Ovatko työhyvinvointi ja yrityksen tehokkuus toistensa vastakohtia?
Työhyvinvoinnista on keskusteltu Ylen aamussa parina päivänä hieman eri näkökulmista.
Väitöstutkija Antti Äikkään ajatukset työhyvinvoinnin pitkäjänteisestä johtamisesta jäivät erityisesti mieleeni. Hänen tutkimuksessaan tarkasteltiin Stora Enson hyvinvointiohjelmaa, jonka aikana sairauspoissaolot vähenivät 38 prosenttia. Tutkimuksen keskeinen viesti oli, etteivät yksittäiset liikuntaedut tai hyvinvointipäivät yksin riitä. Työntekijöiden hyvinvointia tulisi tukea pitkäjänteisesti ja heidän yksilölliset tilanteensa huomioiden.
Tämän aamun keskustelua jatkoivat Työterveyslaitoksen johtava tutkija Matti Joensuu ja työterveyspsykologi Mikael Saarinen. Mielenkiintoinen näkökulma oli Saarisen esiin nostama ajatus siitä, että myös johtajien tulospalkkiot voitaisiin sitoa työntekijöiden hyvinvointiin. Mitä tapahtuisi, jos henkilöstön jaksaminen ja hyvinvointi vaikuttaisivat konkreettisesti siihen, miten johtamisen onnistumista arvioidaan ja palkitaan?
Keskustelut ovat herättäneet minussa paljon ajatuksia, mutta vielä melko vähän valmiita johtopäätöksiä. Ennen kaikkea ne ovat nostaneet esiin kysymyksiä. Millainen vastuu yrityksellä on työntekijöidensä hyvinvoinnista? Entä miltä inhimillisyys näyttää silloin, kun toimintaa tarkastellaan tehokkuuden ja tuottavuuden näkökulmasta?
Teollistumisen aikana esimerkiksi Finlayson tarjosi osalle työntekijöistään asuntoja, ja tehdasyhteisön ympärille rakentui palveluita koulusta kirkkoon. Ratkaisuissa oli varmasti mukana myös yrityksen oma etu: hyvinvoiva, sitoutunut ja lähellä asuva työvoima tuki tuotantoa.
Sittemmin olemme monin paikoin siirtyneet ajatteluun, jonka voisi kärjistää näin: jos työntekijä ei jaksa tai pysty, hänen tilalleen otetaan joku toinen. Tuottavuus on edelleen etusijalla, mutta käsitys ihmisestä näyttää muuttuneen. Onko työntekijä yritykselle helposti vaihdettava resurssi vai kokonainen ihminen, jonka hyvinvointi heijastuu väistämättä myös työhön?
Voisiko inhimillisyys olla tehokkuuden vastakohdan sijaan sen edellytys?
Kun ihminen kokee elämänsä mielekkääksi, voi kokonaisuutena hyvin ja tuntee työnsä arvokkaaksi, hänellä on yleensä myös paremmat edellytykset tehdä työnsä huolellisesti, motivoituneesti ja kestävästi. Silloin työhyvinvointi ei ole tuottavuudesta irrallinen lisä tai pelkkä kuluerä. Se voi olla yksi yrityksen pitkäjänteisen menestyksen tärkeimmistä tekijöistä.
Ehkä kysymys ei siis ole siitä, valitsemmeko hyvinvoinnin vai tehokkuuden. Olennaisempaa on kysyä, millaista tehokkuutta tavoittelemme – ja kuinka pitkälle katsomme.
Mitä ajatuksia tämä herättää? Voivatko työhyvinvointi ja tehokkuus aidosti tukea toisiaan, vai syntyykö niiden välille väistämättä ristiriitoja?